三是源头培养与选拔任用的关系。源头培养与选拔任用是辩证的统一体，培养的切近目的是选任，而选任则是更高层面、更大空间的培养。“公推公派”工作的立意就是围绕源头、着眼基层，把具有一定职级层次、缺乏基层实践经验的干部，选派到乡镇和县区部门任职，使源头培养与选拔任用实现有效衔接。但是，相比较于大学生村官的培养工作，我们认为，“公推公派”干部到基层任职，从某种意义上也是给缺少基层工作经历和相应工作能力的机关干部补课。为了使干部选任不再是无源之水、无本之木，避免出现补课倒挂现象，必须注重加强干部的源头储备：一方面可以改革公务员招录格局，规定地市级以上党政机关一般不再直接从应届高校毕业生中招录公务员，补充工作人员必须强调具有一定的基层工作经历，从而把人才“逼”向基层；另一方面，随着大学生村官群体的不断壮大，可以尝试打通大学生村官与公务员之间有效对接的壁垒，真正形成“人才到基层培养，干部从一线选拔”的工作机制，实现干部源头培养与选拔任用的高度契合和联动运作。

四是选点突破与整体配套的关系。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，既要有单项措施的选择切人和适时突破，更要注意相关措施的衔接配套和联动运行。我们在探索实施“公推公派”做法之初，就注意自觉把“公推公派”纳入干部人事制度改革的整体中进行超前谋划和科学设计，注意与干部人事制度改单紧密结合和相互配套。比如，我们在确定“公推公派”干部初步人选时，注意最大限度地发扬民主，在充分尊重个人自主选择和组织推荐意见的基础上，通过召开全市领导干部会议进行定向民主推荐，从得票相对集中的干部中进行择优选强。从而进一步提高了“公推公派”的实际成效。此外。我们在进行“公推公派”制度设计时，既注重目标模式的创新，更重视方法途径的研究。当然。“公推公派”作为一项制度探索，既需要随着实践的开展不断地进行深化，拓展探索空间，提升实践层级，同时还需要在干部培养、考核评价、选拔任用和保障激励等方面形成综合配套，探索建立诸如“吃苦不吃亏的干部选任机制”、“科学的干部考核评价机制”、“区域工资待遇的平衡机制”等制度机制，从而实现联动推进，协调发展。