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集体谈判:博弈论视野下的劳资关系
www.fjsen.com 2010-09-13 16:21  柯华庆 来源:学习时报    我来说两句

集体谈判与集体协商

现代劳动法一般通过两种方式解决劳资关系。一种是通过法律来规范个体劳动合同关系,就像我国的《劳动合同法》及相关法律一样,称为雇佣法(Em-ploymentLaw)。自 2007年以来,我国试图通过《劳动合同法》来解决劳资关系中对合作剩余分配的公正问题。但是由于立法时对劳资关系是合作基础上的冲突关系考虑不够充分,对保护劳动者的利益与劳资合作的基础难以兼顾,劳方和资方都受损。

另一种基本的劳动制度就是集体谈判制度,由劳动者自发组成工会来对抗资方。单个的劳动者在资方面前没有讨价还价能力,按照集体行动的逻辑,再多的无组织的劳动者也不会增加谈判力。但是,如果劳动者组成工会,工会就具有与资方相对平等的讨价还价能力,这就是西方发达国家的集体谈判(CollectiveBargaining)制度,就是我们经常所说的劳工法(LaborLaw),以工会法和相关的集体谈判制度为核心。集体谈判制度能够有效解决劳动者权益保护问题,因为劳资双方更可能知道他们之间的合作剩余的多少,对于合作剩余的分配更加合理一些,从而能够避免《劳动合同法》立法上的不足。我国的集体谈判制度相对比较弱,现实中实行的是集体协商(Col-lectiveNegotiation)。集体协商与集体谈判的最大不同在于是否容许退出机制,也就是工人有没有罢工权。

资本主义发展初期对于工人结社组成工会和罢工都施以很大限制。在美国,直到1935年富兰克林?罗斯福总统实行“新政”,美国国会通过了《全国劳工关系法》,也就是《瓦格纳法》,罢工权在美国才得到正式确认。从此,政府在劳资谈判中保持中立,工人可以自由组织工会、集体谈判、设置纠察,雇主也可通过解雇等手段,双方展开平等的讨价还价博弈。通过讨价还价博弈分析发现,个体讨价还价与集体讨价还价对于合作剩余的分配是不同的。在个体讨价还价中,工人几乎在合作剩余中得不到什么。配置罢工权的集体讨价还价使得合作剩余的分配相对公平。所以罢工权仅仅是有关合作剩余分配的讨价还价的权力。

人们常常将罢工权与罢工混为一谈,也不区分罢工的威慑和实际的罢工。实际上,罢工权与实际的罢工根本不同,罢工的威慑与实际的罢工也不相同。罢工权是讨价还价的权力,有利于工人在合作剩余中分得更多。罢工是合作的失败,对于劳资双方都不是好事。是罢工的威慑而不是罢工本身使得合作剩余的公平分配得以实现。有罢工权并不一定意味着就有罢工,因为罢工对于劳资双方都是损失,并非劳资双方的理性选择;没有罢工权也不意味着就没有罢工,我国就没有罢工权,但是近年来这种群体性事件比较多。不管是在美国,还是其他发达资本主义国家,罢工权的行使都有很多严格的限制,以免工会不理性地行使罢工权,因为罢工真正发生时,对于资方和劳方都是极大的损失,而且有些罢工还有外部性,会影响其他人的工作生活。可以说实际的罢工对劳资双方乃至社会和国家都是巨大的损失,可能只会有利于其他国家,所以没有哪一个国家的法律鼓励罢工。

近几年来,我国的劳资纠纷不断,因劳资纠纷所引发的群体性事件频发,而且没有具体有效的法律来解决,常常以非正规的方式解决,实际效果令人堪忧。我国应该遵循博弈的基本定义,在制度设计上把集体谈判、集体协商以及罢工权导向理性决策者之间冲突与合作的轨道,尽可能实现合作剩余利益的公正分配,有效“消除两极分化,最终实现共同富裕”,从而实现我国的长治久安。


责任编辑:王秀钦
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