“开除隔离期员工”侵犯劳动者合法权益

沈阳市某公司小刘被派到外省出差回来后，社区告知需隔离十四天，于是他向公司报告，但第二天公司便要求小刘三天内到岗。因需要隔离，小刘没能如期到岗，随后公司通知其已被开除，理由是旷工3日。目前，小刘准备申请劳动仲裁。

无故旷工3日，企业当然可以依据劳动法规开除员工。但是，沈阳市某公司小刘被派到外省出差回来后，按照当地疫情防控要求，需要隔离14天，因而导致无法如期到岗，并非无故旷工行为，公司以旷工3日为由将其开除，显然侵犯了劳动者合法权益。笔者认为，“开除隔离期员工”不仅在给防疫添乱，也是一种劳动违法行为，劳动仲裁等监管部门应当及时纠正企业的错误做法，以维护劳动者合法权益不受侵害。

目前，新冠肺炎疫情防控已进入“外防输入，内防扩散”关键时期，不能有丝毫松懈。对从外省回来人员，需隔离医学观察14天，有利于阻断病毒的传播，是当前疫情防控的主要措施之一。按理说，小刘在疫情期间被派到外省出差，公司应当能够预见其出差回来后需要隔离14天。然而，当事公司却要求小刘在3天内到岗，如果不是管理人员不了解当地疫情防控的隔离措施，就是在故意刁难。如果不了解当地隔离措施，在小刘报告知晓后，公司应该推迟其到岗时间。但公司直接以旷工3日将其开除，分明是在找一个开除的借口。

员工被派到外省出差，履行企业的安排和工作职责，而隔离14天也因出差外省导致的客观结果，“旷工”并非员工主观上的故意行为。在这种情况下，企业做出开除处罚，显然难以让人信服，不合情也不合理，也会令广大员工寒心。更会让人怀疑，小刘被派到外省出差，或许就是公司事先设下的一个开除员工的“陷阱”，让其在隔离期间造成事实上的“旷工”。不可否认，受疫情影响，许多公司经营发展出现了严重困难，经济效益大幅度下滑，裁员节省开支可能是一种迫不得已的选择，但裁员也应按照劳动法规依法进行，并给予合理的经济补偿。但不能找种种借口甚至设局开除员工，从而规避给予员工经济补偿，侵犯劳动者的合法权益。如此做法，很容易引发劳动纠纷，劳动仲裁或诉讼企业败诉不可避免，也会对企业声誉和今后发展产生一定的负面效应，最终将得不偿失。

其实，疫情期间如何处理劳动关系问题已出台相关法律法规。1月24日，人社部发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》明确，对因疫情防控措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。可见，沈阳市某公司开除隔离期员工，是与此新规格格不入的劳动违法行为，必须予以纠正，还“被开除”员工一个公道。

疫情期间，类似“花式”裁员侵犯劳动者合法权益的现象，可谓屡见不鲜。一方面，各地劳动监察等部门应当加大监管力度，发现一起查处一起，给予经济和行政的严厉处罚，不能任由用人单位肆意侵犯劳动者的合法权益；另一方面，劳动者也要敢于抵制疫情期间的各类劳动违法和侵权行为，可以通过投诉、举报或劳动仲裁等方式来维权，倒逼用人单位遵守劳动法规，不敢也不能借“疫”侵害员工的合法权益。（丁家发）