“80后”厅处级官员升迁路径

进一步创新“80后”领导干部提拔重用机制

“80后”领导干部提拔重用机制是一大创新，对于优化领导干部队伍作用硕大无朋。但是，在具体实践中还存在某些不足，例如有些地方和部门选拔任用年轻干部时片面追求年轻化，选拔标准与绩效关联度不高、年轻领导干部教育与培训机制不够系统，等等。今后，“80后”领导干部提拔重用机制可以从以下方面做进一步创新：

进一步避免“任选领导干部唯年轻化论”的思路。近些年来，对于“干部年轻化”的强调在某些地方有些过头，发展为“任选领导干部唯年轻化论”的思路。年龄倾斜政策的实践结果，已显现出诸多问题，例如有些稍微年长点的优秀人才因为年龄问题而错过了成长机会。研究证明，年龄对于个体绩效的影响作用不显著，即不是越年轻，工作绩效就越好。因此，我们需要根据岗位需要的能力素质标准来任选领导干部，需要坚持德才兼备的原则，而不要片面以年龄一刀切来选拔任用领导干部。

进一步完善基于胜任力理论的领导干部选拔任用标准。“胜任力”概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。目前国际上胜任力理论已经逐渐被应用到人才招聘选拔管理实践当中，主要通过关键行为事件访谈法、问卷调查法等实证研究方法，构建岗位的胜任力模型，将胜任力模型作为招聘选拔的关键依据。研究发现，基于胜任力模型的人才招聘选拔体系的效果良好，帮助组织招聘选拔到合适人才，促进人与岗位的匹配、人与组织的匹配、人与人的匹配。我们可以借鉴胜任力理论与实践经验，分析研究影响领导干部的胜任力模型，据此不断完善领导干部选拔任用标准。

进一步优化“80后”领导干部提拔重用的民主公平机制。首先，要增强干部和群众民主意识，充分发挥党密切联系群众的优势，始终扎根于人民群众之中，紧紧依靠人民群众，引导和支持广大人民群众积极参与选拔任用干部工作，做到重大问题让群众讨论，重大决策让群众参与，善于集中人民群众的智慧和创造力。其次，要落实好党员群众的“四权”(知情权、参与权、选择权和监督权)，这是推进选拔任用干部工作民主化进程的关键，也是发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明的重要组成部分。第三，要贯彻执行公开公示制度，公开是扩大民主的前提，要增强干部工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。

进一步完善“80后”领导干部的培训与开发机制。首先是在培训与开发内容方面，需要突出强调以领导力为核心的包括廉政、道德、岗位所需专业知识、解决复杂问题能力、心理承受力、领导力等方面的胜任力素质。其次，在培训与开发形式方面，需要重点强调岗位锻炼，因为研究表明，人才的素质开发70%来自于工作实践锻炼，同时还需要提倡岗前任职培训、在岗培训等方法，综合提升岗位胜任力素质。第三，建立健全和培训与开发机制成效紧密关联的“80后”领导干部胜任力素质培育机制，从完善“80后”领导干部队伍建设的培训机制、选拔机制、考核机制等环节，促进“80后”领导干部真正重视参政议政，以体制与机制的外在压力推动他们的岗位胜任力素质的提升。

进一步完善“80后”领导干部提拔重用的监督机制。“80后”年轻干部提拔到领导岗位没有错，群众的质疑也是正当的，怕就怕缺少完善的监督体制，实施暗箱操作。抓好后备干部队伍建设，加大对年轻干部的培养力度，给他们报效国家的机会这是好事，前提是突出党性锻炼和实践锻炼。为了确保科学提拔重用年轻干部，我们需要健全“80后”领导干部提拔重用的监督机制，例如我们建议建立健全责任追究机制，为实施责任追究提供制度保证;强化选任监督，防止用人上的不正之风;进一步完善“80后”领导干部考核评价体系，等等。

(作者分别为北京大学政府管理学院行政管理系主任、教授、博导;首都经济贸易大学劳动经济学院讲师)