为实现同工同酬撑开法律保护伞

人力资源和社会保障部1月26日发布消息称，《劳务派遣暂行规定》自3月起施行。规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％。用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10％的，应当制定调整用工方案，于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

这意味着，滥用劳务派遣的乱象有望得到遏制。

劳动合同工是我国企业的基本用工形式，而劳务派遣作为补充用工形式，被派遣劳动者也就是所谓的临时工。近年来，伴随着劳务派遣市场的红火，临时工同工不同酬、遇到麻烦就被单位推出去做挡箭牌等乱象，屡见不鲜。自2008年在劳动合同法中规定劳务派遣制度起，我国劳务派遣工数量呈现井喷式增长。劳务派遣员工在201 1年底已达约3700万人,占到全国职工总数的13.1%。在银行、电信、电力等行业,劳务派遣员工的比例甚至高达70%。

劳务派遣的用工模式里一般存在着三方关系，即劳动者、劳务中介公司和用工单位，劳动者与中介公司订立劳动合同，中介公司再与用工单位订立劳务派遣协议。由于门槛太低，一些原本不具有资质的企业进入劳务派遣市场浑水摸鱼，扰乱劳务派遣的正常市场秩序；在部分行业和地区，本该是补充用工形式的劳务派遣，却成为主要的用工形式，打压用工成本、规避法律责任的问题颇为突出。目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用临时工，部分劳务派遣单位不与临时工签订劳动合同，不依法缴纳社会保险费，临时工与正式工同工不同酬等。

此次《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是

指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。在福利待遇权益方面，明确用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

当然，同工同酬的法律规定还只是写在纸上的权利，关键还是要严格执法、落到实处。一方面，劳动部门应加强对违法违规企业的处罚力度，一旦发现有用人单位不按新劳动合同法办事，就依法处理；另一方面，各地各级劳动保障部门应为劳动者维权开辟绿色通道，降低劳动者的维权成本，并且防止用人单位事后对维权者的打击报复。此外，应防止变相规避

执法的现象。例如，为逃避新劳动合同法对劳务派遣的监管，一些企业会采用劳务外包的形式，将业务外包给自　己管理的劳务公司，过去的临时工变成了劳务公司的正式工，企业减少劳务派遣员工数量的同时并没有提高用工成本。

新出台的《劳务派遣暂行规定》毕竟只是一个政府部门规章，并且是“暂行”的，其法律位阶和效力都有限，建议在实施中继续修订完善。为了更好地执行修改后的劳动合同法，建议由国务院出台行政法规性质的《劳务派遣条例》，更好地规范劳务派遣，更好地落实同工同酬的权利规定。一言以蔽之，法律法规要理直气壮地为实现同工同酬的权利撑开保护伞。（福建日报）

（作者系司法部《中国司法》杂志总编）