警惕人才工程“四化”现象

“高校教师跳槽,这事儿有点像某些人离婚,越离越不珍惜,越来越没感情。”西部一所高校的一位博士生导师,无奈地如此比喻身边一些大学教师的频繁跳槽(3月31日《新华每日电讯》)。

新闻中有个典型的例子:某所高校的长江学者每隔三五年,就换一所院校,最近一次跳槽,校方支付给他6000万元科研经费,上一位东家投入的2000万元科研经费就此闲置,围绕他组建的科研团队也被迫解散。

上述新闻在让人惊诧的同时,也让人感慨。党的十八大以来,我国人才战略与规划越来越受到重视,政府机构和大型国有企事业单位都在积极推行和实施诸多的人才工程。随着越来越多人才名目的涌现,我们再思考“钱学森世纪之问”,即中国为什么培养不出杰出的人才这个问题时,似乎有了一些答案。人才工程的“四化”现象,对人才工作和人才本身都已带来诸多消极影响,值得警惕。

一是人才工程政绩化。各地纷纷把人才工程当作一项政绩工程来做,为了引进人才而引进人才,人才引进以后是否合用、怎样使用、能否久用都不重要,重要的是引进了。有了人才工程,不仅所在地方或部门有了业绩,而且有相应的经费支撑,既然一举多得,人才工程也就遍地开花。如国家级“百千万人才工程”,省级的“111人才工程”“125人才工程”“131人才工程”“151人才工程”“543人才工程”“555人才工程”“322重点人才工程”“333科技人才工程”“新世纪313人才工程”“三五人才工程”,还有市级的、高校的,江河湖海学者不胜枚举,名山大川教授层出不穷。

二是人才工程身份化。杰青、长江学者、千人、地方领军人才、优青、青千……人才头衔“一旦拥有,终身受用”,而人才的标准是“只认身份不认人”,头衔哪怕是十多年前获得的,获得之后并无更新的学术成果,但只要有这个身份,就永远是人才。王选院士曾经说过,当我26岁处于第一个创造高峰时,没人承认；38岁搞出激光照排,但人们对小人物往往不重视；当我50多岁成为院士,创造高峰已过,早已不做具体工作,却被称为权威。而江南某高新区,总人口才30多万,统计的人才数就有20万,老百姓笑称:除了退休老人和孩子,个个都是人才。

三是人才工程挂名化。各个地方或部门有“工程”而难觅人才,于是产生恶性竞争。一个人才,可能在各地被来回引进N次,人才在人为的循环引进中一再“涨价”。一些人才工程之所以有成效,是把一些已经成才的人才硬塞进“工程”里,比如一个院士兼职几十处,结果是人才成就了“工程”,而不是“工程”成就了人才。人才不是“工程”能制造出来的,而有了“工程”有了钱,不怕人才不认财。

四是人才政策碎片化。从中央到地方,从部门到单位,围绕各种不同的人才工程,人才政策层出不穷,我国的人才市场被这些特殊政策人为地分割成一些碎片,使得本来就没有形成的统一的人力资源市场更加支离破碎,最终对人才成长的良性发展环境的形成造成巨大伤害。

人才工程“四化”现象是人才观的异化。我国“十三五”时期要加快建设人才强国,我国高校要建设一流大学、一流学科,深入推进人才发展体制改革和政策创新,去行政化、去身份化、去功利化已势在必行。不以头衔、身份论人才,而是不拘一格降人才；不制造学术等级和特权,而是为所有人提供公正、平等的竞争环境,这样引进的人才、这样的人才环境,才能真正符合我国的实际发展需要,才能真正支撑起世界科技强国的未来发展。