末位淘汰须于法有据

【“末位淘汰”不能直接等同于解除劳动合同。司法对其予以否决,是在依法保护劳动者权益。】

“末位淘汰”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司颇为流行。然而,重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆渝中区法院判赔偿3万余元(5月3日《法制日报》)。

公允地讲,“末位淘汰”作为一种绩效管理手段,能够较好地解决人浮于事的管理弊病,有助于提高工作效率,实现奖优罚劣的良性循环。也正因为如此,“末位淘汰”才一直被不少用人单位视为绩效管理的有效手段之一。

不过,任何事物都具有两面性。“末位淘汰”作用的发挥本身就是一把“双刃剑”。如果不对其予以扬长避短式的规范,则容易被滥用。特别是在现实中,一些用人单位为了降低用工成本,达到减员增效之目的,动辄挥舞“末位淘汰”的大棒,任性地单方解除劳动合同,致使“末位淘汰”直接等同于解除劳动合同。在这起典型案例中,法院依法否决了用人单位的“末位淘汰”,是对用人单位违法行为的当头棒喝。在用人单位滥用“末位淘汰”解除劳动合同乱象时有发生的现实语境下,司法否决“末位淘汰”显然具有依法保护劳动者权益的积极示范意义。

不可否认,单方解除劳动合同是用人单位的正当权利,但该权利的行使必须于法有据。尽管劳动合同法第39条和第40条第2项规定了用人单位可以单方解除劳动合同的相关情形,但并没有规定用人单位可通过“末位淘汰”的方式单方解除劳动合同。可见,这种将“末位淘汰”与解除劳动合同直接等同的做法是没有法律依据的,必须理直气壮地对其说“不”。

用人单位之所以敢于任性地将“末位淘汰”与解除劳动合同直接等同,主要在于劳动合同法的相关规定过于原则,让其通过“末位淘汰”单方解除劳动合同有了可乘之机。有鉴于此,去年12月初,最高人民法院发布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》,不仅明确指出了用人单位通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同的行为违法,还明确了劳动者可以通过要求继续履行劳动合同或支付赔偿金的两种路径依法维权。这不仅给用人单位通过“末位淘汰”单方解除劳动合同的任性行为戴上了“紧箍咒”,而且也给劳动者依法维权畅通了司法救济渠道,更有助于劳动者合法权益的有效保护,倒逼用人单位在法律的威慑面前不敢越雷池半步。

因此,司法否决“末位淘汰”,不仅给那些挖空心思损害劳动者权益的用人单位敲响了法治警钟,为其滥用“末位淘汰”单方解除劳动合同的违法行为套牢了法律缰绳,而且也为今后审理类似案件、帮助劳动者依法维权提供了司法实践的具体参考样本。如此做法善之又善,理当始终不渝地坚守。

一言以蔽之,“末位淘汰”不能直接等同于解除劳动合同。司法对其予以否决,是在依法保护劳动者权益。要让“末位淘汰”不再成为用人单位单方解除劳动合同的任性工具,既需要用人单位方面在利益的取舍面前自觉遵守法律,又需要司法机关通过具体裁决和典型案例进行引导和强化。故此,在用人单位直接将“末位淘汰”与解除劳动合同画等号还十分盛行的当下,司法否决“末位淘汰”,这个不仅可以有,而且应该有!